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Niederlegung des Mandats vom Rechtsanwalt angedroht: Geht dadurch der Vergütungsanspruch verloren?

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Der Rechtsanwalt behält grundsätzlich auch nach der Kündigung des Anwaltsvertrages durch den Mandanten seinen Vergütungsanspruch. Und das gilt auch dann, wenn der Anwalt vorher selbst aus nachvollziehbaren Gründen die Niederlegung des Mandats angedroht hat. Das iat das Fazit aus dem OLG Oldenburg, Beschl. v. 21.12.2016 – 2 U 85/16 – und dem OLG Oldenburg, Beschl. v. 09.02.2017 – 2 U 85/16. Entschieden worden ist vom OLG über die Rückzahlungsklage eines ehemaligen Mandaten. Der nahm die beklagten Rechtsanwälte auf Rückzahlung von 6.000 € gezahltem Anwaltshonorar in Anspruch. Der Kläger hatte trotz des bestehenden Mandatsverhältnisses in einer Scheidungssache einen weiteren Rechtsanwalt beauftragt. Dieser hatte dann sofort mit dem zuständigen Richter telefoniert, ohne seine Kollegen darüber zu informieren. Die beklagten Anwälte hatten daraufhin erklärt, das Mandat niederlegen zu wollen, wenn der zusätzliche Anwalt weiter mit dabei sein solle. Der Kläger erklärte kurze Zeit später, er nehme das Angebot der Mandatsniederlegung an und klagte dann auf Rückzahlung des bereits gezahlten Anwaltshonorars. Die Klage blieb ohne Erfolg. Das OLG Oldenburg hat die Berufung des Klägers zurück gewiesen.

Das OLG geht von dem Grundsatz aus, wonach nach einer gem. § 627 BGB für beide Vertragspartner jederzeit möglichen Kündigung des Anwaltsvertrags der Rechtsanwalt grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch (§ 628 Abs. 1 S. 1 BGB) behält.

Und das OLG sieht keinen Grund, davon abzuweichen. Ein vertragswidriges Verhalten der beklagten Rechtsanwälte liege nicht vor. Auch die zweite Alternative des § 628 Abs. 1 Satz 2 BGB, nach der eine Beschränkung des Vergütungsanspruches der Rechtsanwälte in Betracht kommen könnte, hat das OLG verneint. Die beklagten Rechtsanwälte hätten den Kläger nicht durch ein vertragswidriges Verhalten zur Kündigung veranlasst. Ein vertragswidriges Verhalten im Sinne dieser Vorschrift setze ein schuldhaftes Verhalten i.S.d. §§ 276, 278 BGB voraus (BGH NJW 1995, 1954; NJW 2011, 1674). Dafür reiche aber nicht jeder geringfügige Vertragsverstoß des Dienstverpflichteten aus (BGH, a.a.O.). Die Darlegungs- und Beweislast für ein vertragswidriges Verhalten obliegt dem Mandanten als Auftraggeber, da er sich gegenüber der grundsätzlichen Vergütungspflicht des § 628 Abs. 1 S. 1 BGB auf eine Ausnahme beruft (BGH, a.a.O.). Die Beklagten haben nach Auffassung des OLG nicht vertragswidrig verhalten, indem sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem neuen Rechtsanwalt ablehnten. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Einbeziehung des Rechtsanwalts von Anfang an ausdrücklich Bestandteil des zwischen den Parteien geschlossenen Anwaltsvertrags war.

Von Bedeutung ist in dem vom OLG entschiedenen Zusammenhang, dass teilweise bereits die Beauftragung eines anderen Rechtsanwalts als vertragswidriges Verhalten des Auftraggebers angesehen wird, da hierdurch Zweifel an der Tauglichkeit des ursprünglich beauftragten Rechtsanwalts zum Ausdruck kommen können, was dann den ursprünglich beauftragten Rechtsanwalt zur Abmahnung und Kündigung berechtigt. Im Übrigen hat das OLG auch in Inaussichtstellen einer Mandatsniederlegung kein vertragswidriges Verhalten der Beklagten gesehen. Von einem vertragswidrigen Verhalten durch Androhung einer Mandatsniederlegung könne nur dann ausgegangen werden, wenn diese grundlos erfolgte (BGH NJW 2020, 2774; NJW 2010, 1364; OLG Düsseldorf, Urt. v. 14.11.2006 – 24 U 190/05). Die beklagten Rechtsanwälte hatten aber ein berechtigtes Interesse daran gehabt, nicht weiter mit dem neuen Rechtsanwalt zusammen zu arbeiten.

Strafhaft ==> Kündigung?, Nein, so einfach geht das nicht…..

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Heute dann auch mal ein wenig Arbeitsrecht, aber mit strafverfahrensrechtlichem Einschlag. Es geht um das ArbG Ulm, Urt. v. 02.07.2015 – 2 Ca 411/14. Gestritten worden ist um die Wirksamkeit einer Kündigung. Der Arbeit­geber hatte das Arbeits­verhältnis mit seinem Arbeitnehmer (ordent­lich) gekündigt und als Kündigungs­grund eine Haf­tstrafe von drei Jahren und drei Monaten und die damit ver­bundene fehlende Plan­bar­keit in Bezug auf einen zeit­nahen Ein­satz des Arneitsnehmers angegeben. Dagegen die Kündigungsschutzklage zum ArbG. Das ArbG Ulm sagt: Nun, so eiunfach geht das nicht.

Denn – so die Leitsätze der Entscheidung:

  1. Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt eine Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus‘ des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist.
  2. Im Rahmen der Mitwirkungspflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann den Arbeitgeber im Einzelfall die Obliegenheit treffen, vor Ausspruch einer Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung den Vollzugsplan abzuwarten.

Und im Urt. heißt es dann nach einem Verweis auf die Rechtsprechung der BAG:

„d) Die Kammer schließt sich der Rechtsprechung des BAG an und entwickelt die Grundsätze dahingehend weiter, dass den Arbeitgeber im Rahmen der Mitwirkungspflicht gemäß 241 Abs. 2 BGB eine Obliegenheit treffen kann, den Vollzugsplan abzuwarten, falls die Erlangung des Freigängerstatus nicht vollkommen ausgeschlossen erscheint. Dies gilt zumindest bei einem Haftantritt ohne vorangegangener Untersuchungshaft. In diesem Fall sieht das Gesetz vor, dass unmittelbar nach dem Aufnahmeverfahren und der Behandlungsuntersuchung gemäß §§ 5 und 6 StVollzG ein Vollzugsplan erstellt wird. Der Vollzugsplan enthält gemäß § 7 Abs. 2 StVollzG zwingend Angaben zur Möglichkeit einer Beschäftigung im Rahmen des Freigangs. Die vom BAG statuierte Mitwirkungspflicht bei der Erlangung des Freigängerstatus wäre bedeutungslos, wenn der Arbeitgeber unmittelbar nach Haftantritt und noch vor Erstellung des Vollzugsplans durch eine Kündigung „vollendete Tatsachen“ schaffen könnte. Selbst wenn der Vollzugsplan sodann einen Freigang mit freiem Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist ermöglicht, hätte dies für den Arbeitnehmer keinen Nutzen. Wenn man mit dem BAG eine Mitwirkungspflicht bei der Erlangung des Freigängerstatus gemäß § 241 Abs. 2 BGB befürwortet, so setzt diese Pflicht i.d.R. voraus, dass der Vollzugsplan abgewartet wird. Vor Erlass des Vollzugsplan besteht noch überhaupt keine Grundlage für eine verlässliche Prognose, wie lange die haftbedingte Arbeitsverhinderung andauern wird. Für die Aufstellung einer solchen Prognose bestehen zwei Möglichkeiten. Entweder man stellt ausschließlich auf die im Strafurteil verhängte Freiheitsstrafe ab oder man berücksichtigt darüber hinaus die Erlangung eines Freigängerstatus. Folgt man der ersten Alternative, so würde eine Freiheitsstrafe von mehr als 24 Monaten einen absoluten Kündigungsgrund bilden. Die Berücksichtigung des Einzelfalls wäre nicht möglich. Berücksichtigt man hingegen den Freigängerstatus bei der Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen, so muss regelmäßig der Vollzugsplan abgewartet werden. Die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei der Erlangung des Freigängerstatus impliziert dies. Da die Erstellung des Vollzugsplans gesetzlich vorgesehen ist, kann sich der Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer auch nicht darauf berufen, er habe diese Vorschriften nicht gekannt.

e) Legt man diese Maßstäbe zu Grunde, liegt kein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Es wäre der Beklagten zumutbar gewesen, bis zum Zeitpunkt des Freigangs Ende Mai / Anfang Juni 2015, d.h. für acht Monate, Überbrückungsmaßnahmen zu treffen. Die Arbeitsverhinderung des Klägers endete noch vor Ablauf der Kündigungsfrist am 30.06.2015……“

Darf ich meinen Vorgesetzten u.a. als „Psychopathen und als „irre“ bezeichnen?

FragezeichenIch mache ja kein Arbeitsrecht, aber lese dann doch immer mit Interesse die arbeitsrechtlichen Entscheidungen in anderen Blogs oder in der Tagespresse. So auch das LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. Urt. v. 24.07.2014 – 5 Sa 55/14, das sich mit der Frage befasst, ob ich als Mitarbeiter meinen Vorgesetzten einen „Psychopathen“ nennen darf, ohne dass mir wegen der darin liegenden Beleidigung gekündigt wird. Der Mitarbeiter einer Chemiefirma hatte seinen Chef zwar nicht direkt beleidigt, sondern war beim Rauchen im Kollegenkreis über ihn hergezogen/hergefallen. Dabei soll er den Produktionsleiter dann aber nicht nur „Psychopath“, sondern auch „Arschloch“ genannt haben. Außerdem habe er gesagt „Der gehört eingesperrt“, „Der ist irre“ und „Der wird sich noch wundern“. Der Mitarbeiter war sauer, weil sein Vorgesetzter ihn am Tag zuvor bei einem Personalgespräch aus dem Zimmer geworfen hatte. Beide hatten über eine neue Gehaltsstufe gestritten, die der Mitarbeiter für ungerecht hielt. Das Gespräch war dann eskaliert. Nie zuvor habe er sich so gedemütigt gefühlt, hat der Mitarbeiter später gesagt. Nachdem er über den Chef hegefallen war, hatten ihn die Kollegen angeschwärzt (vgl. auch hier bei LTO).

Schon ganz schön dicke, was das an Äußerungen gefallen ist, oder? Das LAG war allerdings dann doch der Ansicht, der Mitarbeiter habe darauf vertrauen können, dass seine Rede im Rauchercontainer nicht nach außen dringt und der Betriebsfrieden damit nicht verletzt wird. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB sei nicht gerechtfertigt und trotz der groben Beleidigungen nach den Umständen des vorliegenden Falls wegen des Fehlens einer Abmahnung unverhältnismäßig. Auch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Klägers sozial gerechtfertigt. Das LAG hielt daher eine Abmahnung und Versetzung für geeigneter.

Der Mitarbeiter wird jetzt sicherlich unter Dauerbeobachtung stehen. Man trifft sich ja im Leben meist zweimal 🙂 .

Die Gänsebräterei im Schwimmbad

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Jahreszeitlich nicht ganz passend, aber einen Hinweis wert ist m.E. das OLG Koblenz, Urt. 11.07.2013, 6 U 1359/12 – über das LTO ja auch schon berichtet hat . Hier dann aus der PM des OLG:

Ex-Geschäftsführer der Stadtwerke Neuwied scheitert erneut mit Kündigungsklage

Die Stadtwerke Neuwied GmbH durfte ihrem ehemaligen Geschäftsführer fristlos kündigen. Auch im Hauptsacheverfahren vor dem Oberlandesgericht Koblenz scheiterte der Kläger mit seiner Klage gegen die Stadtwerke, mit der er insbesondere die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen festgestellt wissen und seine Wiedereinsetzung als Geschäftsführer nebst rückwirkender Zahlung des Gehalts erreichen wollte. Wie schon im einstweiligen Verfügungsverfahren im Mai 2012 entschied der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts erneut, dass die Kündigungen der Stadtwerke vom Dezember 2011 und Januar 2012 aus wichtigem Grund gerechtfertigt waren. Die Verletzung der Pflichten des Klägers als Geschäftsführer habe es der Beklagten unzumutbar gemacht, ihn weiter zu beschäftigen. Damit wies der Senat die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Landgerichts Koblenz vom 13. November 2012 zurück (Urteil des 6. Zivilsenats vom 11. Juli 2013, Az: 6 U 1359/12).Ende Dezember 2011 und Ende Januar 2012 hatte die Beklagte durch den Oberbürgermeister der Stadt Neuwied gegenüber dem Kläger Kündigungen ausgesprochen und seine Abberufung als Geschäftsführer erklärt. Die Beklagte hatte ihre Kündigungen auf zwei Sachverhalte gestützt, die der Senat nach einer umfangreichen Beweisaufnahme als bestätigt angesehen hat.

Zum einen eröffnete der Kläger seiner Lebensgefährtin, die einen Gastronomiebetrieb unterhält, im November 2011 die Möglichkeit, Gänse im Konvektomaten des Betriebes der Beklagten zuzubereiten. Dafür nutzte der Kläger seine Position als Geschäftsführer der Stadtwerke aus. Dies verstieß gegen den in den Dienstanweisungen der Beklagten niedergelegten und dem Kläger bekannten Grundsatz, dass „die private Nutzung der dienstlichen Einrichtungen verboten“ ist. Nach der Überzeugung des Senats handelte der Kläger pflichtwidrig, indem er einer betriebsfremden Person die Nutzung von Einrichtungen der Beklagten gestattete, ohne dass ein betriebliches Interesse der Beklagten vorlag.

Zum anderen veranlasste der Kläger im Jahr 2011, dass einer Mitarbeiterin Nachhilfeunterricht für die Wiederholungsprüfung in ihrer Ausbildung erteilt wurde. Dabei handelte es sich um die Freundin der Tochter der Lebensgefährtin des Klägers, mit der er auch gut bekannt war. Die Kosten des Unterrichts in Höhe von knapp 400 € wurden von der Beklagten übernommen, obwohl die Erteilung der Nachhilfe außerhalb des betrieblichen Interesses der Beklagten lag. Nach dem Urteil des Senats rechtfertigte bereits dieser Vorfall für sich genommen die fristlose Kündigung.

Der Senat wies ausdrücklich darauf hin, dass die Pflichtwidrigkeit in beiden Fällen ein erhebliches Gewicht habe, da der Kläger eine besondere Nähebeziehung zu den jeweils Begünstigten hatte. In beiden Fällen habe der Kläger ihm nahestehende Personen Vorteile auf Kosten der Beklagten verschafft, ohne dass dies durch ein betriebliches Interesse gerechtfertigt gewesen sei. Ein Geschäftsführer habe aber die Pflicht, in allen Angelegenheiten, die das Interesse der Gesellschaft berühren, allein deren Wohl und nicht seinen eigenen Nutzen oder den Vorteil anderer im Auge zu haben. Der Kläger aber habe sich nach Gutsherrenart zugunsten einer ihm nahestehenden Person aus dem Vermögen der Beklagten freigiebig gezeigt. Das Verhalten des Klägers sei mit der Vorbildfunktion unvereinbar, die ein Geschäftsführer in der früheren Position des Klägers auszuüben habe. Seine weitere Tätigkeit als Geschäftsführer sei daher für die Beklagte unzumutbar.

Letztlich erfolgten beide Kündigungen nach der Überzeugung des Senats auch fristgerecht, da sie innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wurden, nachdem der Oberbürgermeister als Kündigungsberechtigter von allen für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hatte.

Warum „Gänsebräterei im Schwimmbad? Nun, bei LTO kann man lesen, dass es sich bei dem städtischen Betrieb um das städtische Schwimmbad gehandelt hat/haben soll.

Zu viel Asche, dann muss man nicht reisen

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Die nachfolgende – schon etwas ältere – Entscheidung passt ganz gut zu meinem derzeitigen Aufenthalt. Ist/War ja auch eine kleine Reise, wenn auch keine Kreuzfahrt :-). Nämlich der Hinweis auf das BGH, Urt. v. 18.12.2012, X ZR 2/12 (hier die PM, den VT gibt es noch nicht), zum Reiserecht und zur Zulässigkeit einer Kreuzfahrt-Kündigung wegen einer Aschewolke.

Der BGH geht davon aus, dass Reisende den Vertrag über eine Kreuzfahrt kündigen können, wenn die Flüge zum Startpunkt wegen eines behördlichen Flugverbots gestrichen werden. Damit hat er zugunsten eines Passagiers entschieden, der 2010 wegen der Aschewolke des isländischen Vulkans Eyjafjallajökull nicht zu seiner gebuchten Kreuzfahrt in die Karibik fliegen konnte. Ein Vertrag über die Teilnahme an einer Kreuzfahrt ist nach Ansicht des BGH ein Reisevertrag, den man wirksam kündigen kann, wenn die Reise aufgrund nicht vorhersehbarer höherer Gewalt nicht stattfinden kann. Nach dem Ausbruch des isländischen Vulkans Eyjafjallajökull habe die Kreuzfahrt als solche zwar durchgeführt werden können, an ihr teilzunehmen, sei den Reisenden jedoch offensichtlich nicht möglich gewesen, zumindest aber erheblich erschwert.

Nun, muss man sich merken. Aber so häufig bricht der …?? wie hieß er gleich noch – ja hoffentlich nicht aus.