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Ich habe länger nichts mehr zu Haftfragen gebracht. Daher heute mal Strafvollzug mit arbeitsrechtlichem Einschlag: Der Antragsteller verbüßt eine Freiheitsstrafe in der JVA Saarbrücken. Seit dem 5.12.2012 war er als Hausarbeiter eingesetzt. Am 5.8.2013 wandte sich der Gefangene A an den Sozialdienst der Vollzugsabteilung und gab an, er werde von den Mitgefangenen M, G und D, zu denen auch der Antragsteller gehörte, bedroht. Diese bestritten in den folgenden Anhörungen den Vorwurf und behaupteten, der Gefangene A habe gerade eine Bedrohung oder einen Angriff auf seine Person provozieren wollen, um eine Verlegung in sein Heimatland zu erzwingen. Der Antragsteller befand sich als einziger dieser Gefangenen im Arbeitseinsatz. Nachdem er bis auf weiteres für die Tätigkeit gesperrt worden war, ordnete der Anstaltsleiter – ohne weitere Disziplinierung – am 10.9.2013 die Ablösung des Antragstellers von seiner Tätigkeit an. Dagegen wendet sich dieser und begehrt die gerichtliche Entscheidung gemäß § 109 StVollzG sowie die Verpflichtung ihm seine vorherige Arbeit wieder zuzuweisen. Nach seiner Auffassung komme eine Ablösung nur in Betracht, wenn sich nachträglich seine fehlende Eignung herausgestellt habe. Er sei jedoch nach wie vor motiviert und auch geeignet der Tätigkeit nachzugehen. Sein Vollzugsverhalten sei zudem ohne Beanstandung gewesen und er habe bisher keine Probleme bereitet.

Der Antragsteller hat mit seinem Antrag bei der StVK des LG Saarbrücken Erfolg. Die hat im LG Saarbücken, Beschl. v. 18.03.2014 – IV StVK 1366/13 – die JVA angewiesen, den Antragsteller wieder zu beschäftigen.

„Die Antragsgegnerin hat zu Unrecht die von ihr ermittelte Verdachtslage als ausreichend für die erfolgte Ablösung von der Arbeit gehalten.

Besteht nur der Verdacht einer Verfehlung, so muss er seiner Intensität nach ebenso gravierend wie in jenen Fällen sein, in denen die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ihn als Kündigungsgrund genügen lässt (OLG Frankfurt, NStZ-RR 2005, 158; Feest-Lesting, StVollzG, 6. Auflage, § 37 Rdnr. 17).

Grundsätzlich kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer sein. Eine Verdachtskündigung liegt dann vor, wenn und sobald der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört (ständige Rsp. des BAG; vgl. nur BAG vorn 26.09.2002 — 2 SZR 424/02 = AP Nr. 37 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vom 05.04.2011 — 2 AZR 217/00 = AP Nr. 34 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vorn 20.08.1997 — 2 AZR 620/96 = AP Nr. 27 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vom 14.09.1994 — 2 AZR 164/94 AP Nr. 24 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der Verdacht einer strafbaren Handlung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Bei der Verdachtskündigung sind objektive Tatsachen, die für den Verlust des zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens ursächlich sind, der Kündigungsgrund. § 626 Abs. 1 BGB lässt im Fall des Verdachts einer Straftat eine außerordentliche Kündigung dann zu, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen; wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geforderte Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dein Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG AP Nr. 23, 24 und 25 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). Der Verdacht muss objektiv durch bestimmte, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende (Indiz-)Tatsachen begründet sein. Der Verdacht muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Er muss darüber hinaus schwerwiegend sein. Es ist zu prüfen, ob eine große Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Straftat begangen hat (LAG Schleswig-Holstein vom 25.02.2004 — 3 Sa 491/03; KR-Fischermeier, Gemeinschaftskommentar zum KSchG, 6. Auflage, Rdnr. 212 und 214 zu § 626 BGB; KR-Etzel, Rdnr. 508 zu § 1 KSchG, jeweils m. w. N.)….“